Décryptez votre contrat de travail !

Bonjour je suis un peu impressionnée d'avoir autant de monde alors aujourd'hui je vais vous parler du code le plus important de votre carrière voire de votre vie le langage RH je vais essayer de le faire en parlant votre langage le langage des développements et vous allez voir qu'au final le monde des ressources humaines et le monde du développement sont pas si éloignés que ça attention ça reste des analogies je suis une RH, je ne suis pas une développeuse donc j'ai fait du mieux que j'ai pu ne vous concentrez pas sur les petites adaptations que j'ai pu faire de certains concepts l'important c'est que vous compreniez l'articulation est ce que je vais vous présenter Alors je vais commencer par un petit fun fact parce que je l'ai promis et que les RH c'est plein de fun fact de toute façon GRH aujourd'hui ça veut dire gestion des ressources humaines ça n'a pas toujours été le cas à l'époque c'était gestion des relations humaines ce qui change quand même un peu tout donc je me suis dit vu l'actualité peut être que dans quelques années ce sera gestion des robots humanoïdes on verra Entrons dans le vif du sujet : qu'est-ce qu'un contrat de travail ? quelle est sa forme ? quel est son contenu ? en fait il faut imaginer le contrat de travail comme une instance vous avez une classe contrat Dans lesquels ont défini des paramètres. Les paramètres ça va être votre identité votre poste, la durée de votre travail, votre salaire, bref, tout ce qui va s'attacher à vous et à votre poste au-delà de ces paramètres, le contrat de travail est le même pour tous les salariés de l'entreprise Ce n'est pas pour autant que l'employeur met ce qu'il veut dans le contrat puisqu'il doit respecter tout un tas de contraintes. Dabord des contraintes de forme.

Par exemple un cdi à temps plein n'a pas être écrit.

En fait vous pourriez checker et ça marcherait quand même. Par contre s'il est écrit il doit être écrit en français sauf pour la fonction si c'est impossible auquel cas il faut mettre une explication en français du terme étranger J'aimerais bien voir un contrat d'UX designer ou de développeur full stack ça me ferait rigoler un petit peu de voir comment ils ont tourner les phrases en français Ensuite des contraintes de contenu Il y'a des clauses obligatoires notamment concernant les cdd et les temps partiels et puis il ya des clauses interdites : toutes les clauses de discrimination et les clauses de célibat c'est écrit dans le code du travail donc ça veut dire qu'à un moment quelqu'un l'a fait et qu'ils ont été obligé de légiférer là-dessus.

Au-delà de ces contraintes l'employeur est libre de mettre un peu ce qu'il veut dans le contrat de travail donc vous pouvez vous retrouver avec un contrat de la taille d'un roman de tolkien ou d'un scénario de transformers ça va de l'un à l'autre en fait Et puis à des contraintes sur les paramètres aussi les paramètres il ya des valeurs minimum, par exemple le smic : votre salaire ne peut pas être proportionnellement inférieur au smic il va y avoir des durées maximum, il va y avoir tout un tas de contraintes sur les paramètres, à part votre identité bien sûr, sur lesquels l'employeur n'est pas libre de mettre ce qu'il veut D'où viennent toutes ces contraintes ? En fait elles viennent de tout un tas d'autres textes qui sont développés par des équipes de développement qui travaillent indépendamment les unes des autres mais en cascade, donc avec les librairies développés par les autres.

et chacune de ces équipes de développement à des restrictions de droit différentes.

Alors qui sont ces développeurs ? Vous avez le législateur, les syndicats et les employeurs.

Ce sont les trois équipes de développement qui interviennent sur tous les textes qui vont régir votre vie au travail.

Tous ces textes pourrait être considérés comme des classes abstraites.

Tous ces textes contiennent des règles, des contraintes, des valeurs minimum, maximum, qui s'appliqueront à vous selon votre situation.

Par exemple le code du travail s'applique à tous, sauf au secteur public.

On aime bien les dérogations au droit français donc il y en a tout un tas Un accord d'entreprise ne va s'appliquer qu'aux salariés de l'entreprise en question Alors, les classes abstraites, donc vous avez le code du travail qui est écrit par les législateurs.

Victor Hugo avait écrit : "Le législateur en élaborant la loi ne doit jamais oublier l'abus qu'on peut en faire" ça rappelle un peu le "code is law" de Lawrence Lessig pour ceux qui connaissent, je me suis renseigné.

Ensuite vous avez les accords de branche et les conventions collectives. CCN c'est "conventions collectives nationales" Ils sont négociés par les syndicats à l'échelle de toute une branche d'activité ces conventions collectives et ces accords de branche ont été créés pour adapter un petit peu le code du travail aux spécificités d'un secteur d'activité Et quand il y en a dans l'entreprise il négocie aussi les accords d'entreprise avec l'employeur.

S'il n'y en a pas c'est négocié avec les DPs directement.

Et puis l'employeur qui va signer les accords d'entreprise et d'autres textes, comme par exemple le règlement intérieur qui va fixer des règles relatives à l'entreprise. C'est là notamment que vous trouverez les sanctions ou la procédure à suivre en cas de maladie Et donc à chaque fois, ce qui est une variable pour l'équipe de développement, par exemple, c'est le code du travail qui fixe le nombre minimum de congés payés par an va être une constante pour l'utilisateur. Par exemple ça s'impose à l'employeur, il ne peut pas décider d'aller en dessous du nombre de jours de congés (il peut aller au dessus par contre).

Pourquoi c'est important de savoir tout ça ? Parce qu'en fait ce code il évolue en permanence.

Il évolue pour créer des données, les modifier ou les supprimer. C'est un ballet ininterrompu de pull requests.

Du coup, parfois ces évolutions de code sont rétroactives. Nous c'est ce qu'on préfère en RH. C'est quand on nous pond un texte de loi en juillet et qu'on nous dit en fait il fallait l'appliquer depuis janvier donc du coup on est obligé de rattraper tout les payes depuis janvier, de tous les salariés, y compris ceux qui sont partis entre temps, pour les CDD pour corriger toutes ces payes. On kiffe ! Et donc toutes ces évolutions, en fait, c'est un processus cyclique qui assez proches de vos de vos problématiques dans le monde du développement.

Pourquoi ? Parce qu'en fait on part de spécifications de base : le code du travail.

On rajoute des cas particuliers par domaines d'application, pour les secteurs d'activité : les conventions collectives et les accords de branche.

Par dessus on rajoute des cas particuliers spécifiques à des méthodes : les accords d'entreprise, le règlement intérieur, etc...

Et puis quand on a un doute sur le fonctionnel, on a le législateur qui va donner son avis, mais sans aller changer les specs de base bien sûr ! Ca s'appelle la jurisprudence, qui est en grand un éclaircissement à l'arrache sur des cas particuliers Pourquoi c'est compliqué ? Parce que ces éclaircissements à l'arrache ne se retrouveront jamais dans le les specifications de base, parce que la jurisprudence c'est pas la loi. La jurisprudence c'est toutes les décisions de justice qui sont rendues sur un point précis de la loi.

On peut les trouver aussi dans la documentation, sauf qu'il faut aller spécifiquement les chercher parce qu'il y a beaucoup de rendu de cour de cassation par jour. C'est une base énorme.

Et elles viennent s'ajouter à côté. Donc c'est pas la loi. Ca veut dire que votre employeur n'est pas obligé de l'appliquer.

Sauf que, en général, quand la cour de cassation rend une décision, les décisions suivantes auront tendance à se calquer sur celle qui a été décidé par la cour de cassation. C'est pour ça qu'on parle de "faire jurisprudence", c'est à dire que par sécurité tout le monde va appliquer cette décision, pour éviter un nouveau procès ou un nouveau jugement qui risque d'atterrir au même point.

Et qui dit évolution dit TMA et dette technique.

Pourquoi ? La jurisprudence, ce qui est pas dans la loi, fait que l'équipe qui maintient le code connaît bien les cas spécifiques, connais la jurisprudence, il faut faire beaucoup de veille mais on arrive à trouver. Pour les autres c'est un peu opaque, donc souvent on parle de réforme intégrale du code du travail : on est tenté de réécrire ce serait un peu plus simple. C'est comme chez vous, un projet qui serait vraiment pourri où on se dit : "bon on efface tout et on recommence de zéro".

Sauf que ça générerais un coût important : déjà d'écriture, de remise à plat, etc... Et surtout parce que il y'a beaucoup d'avantages qui ont été rajoutés dans les conventions collectives et les accords de branche, et que si on voulait appliquer ces avantages à toute la population ce serait extrêmement coûteux.

Donc là, le problème va rapidement être réglé, puisque ils sont en train de nous démonter le code du travail, qu'à priori, les avantages, il y en aura de moins en moins de toute façon.

Alors quoi qu'il en soit, pour arriver à appliquer toutes ces règles il faut les connaître. Donc ça veut dire qu'il faut pouvoir les consulter.

Ainsi on a d'énormes bases de données de doc techniques. Comme je suis gentille, je vous les donne.

Alors, mon chouchou c'est légifrance : legifrance.gouv.fr.

Il est très bien maintenu, il est en accès libre et ils font du versionning là dessus.

On y trouve aussi certains accords d'entreprise depuis 2007 et la jurisprudence notamment. C'est un peu plus compliqué à trouver, il faut vraiment, enfin, pour arriver à trouver la jurisprudence qu'on cherche en fait, à la base, il faut déjà la connaître.

C'est un petit peu compliqué.

La base de données est tellement énorme qu'en tapant quelques mots-clés vous allez avoir des dizaines et des dizaines de rendus de cour de cassation, c'est impossible de trouver celui que vous vouliez à moins que vous ayez la journée.

Ensuite deux sites qui sont aussi très bien maintenus et mis à jour régulièrement, travail-emploi.gouv.fr et service-public.fr. On y trouve pas mal de fiches techniques plus ou moins détaillées, sur des points précis du code du travail. Par exemple vous allez trouver tout ce qui est relatif aux congés payés ou à la maladie.

Ils sont assez bien faits.

Enfin vous avez votre employeur ou votre service RH ou vos DPs qui, en général, ont accès à de la documentation juridique, souvent payante. Parce que ça représente quand même un coût assez important.

Mais auquel vous devriez pouvoir avoir accès. Par exemple la convention Syntec précise qu'un exemplaire de la convention collective doit être remis à chaque employé qui le demande.

Donc ça ça fait beaucoup de textes. Alors à la limite, ce serait gérable si tous ces textes concernaient chacun un aspect de la vie au travail.

Il suffirait de les agréger. Ca, c'est dans un monde idéal parce que dans la matrice tous ces textes sont interdépendants.

A la limite ce serait gérable, s'ils ne se contredisaientt pas les uns les autres.

Mais dans la réalité, ils se contredisent sans cesse. Donc pour arriver à savoir lequel j'applique c'est pas toujours évident.

Alors comment tous ces textes s'articulent justement ? Comment on arrive à savoir lequel appliquer ? Je vais vous parler d'héritage.

Pas des Hallyday : la hiérarchie d'héritage.

À l'époque, on avait une hiérarchie d'héritage très claire entre les textes.

Comme je vous ai dit tout à l'heure c'était en cascade.

Chaque texte ne pouvait pas être moins intéressant pour le salarié que le texte du dessus.

Donc on avait au départ le code du travail, par dessus se rajoutaient les conventions collectives et les accords de branche, qui ne pouvait prévoir que des conditions plus avantageuses, et encore par dessus, les accords d'entreprise.

Ça, c'était avant.

2004 : le législateur a décidé de permettre aux accords collectifs, donc les accords de branche, les conventions et les accords d'entreprise, de de prévoir des conditions moins avantageuses pour les salariés que le code du travail. Il y a eu quelques dérogations, par exemple le code du travail dit que "les heures supplémentaires sont majorées de 25 %".

Depuis 2004, vous pouvez avoir une majoration de seulement 10%.

Et alors le pompon, c'est 2017. Là, on nous a sorti une super réforme et, ça dépend des thèmes.

Vous avez des thèmes comme la pénibilité, comme les heures supplémentaires, où selon quels thèmes c'est, c'est l'accord collectif qui va primer ou bien le code du travail ou bien l'accord d'entreprise.

Donc si vous pouviez apprendre le concept de KISS en passant au gouvernement, on vous en remercierait.

Alors pourquoi c'est important de comprendre tout ça ? Parce que les conventions collectives et les accords de branche sont négociés par des syndicats.

au delà de ce qu'on peut personnellement penser d'un syndicat, ils ont eu suffisamment de poids dans les négociations pour négocier tout un tas d'avantages, pour les salariés.

En général ils sont très bien formés, sur les codes du travail et surtout ils négocient des conditions pour toute la branche d'activité.

donc ça uniformise un petit peu le secteur.

Les accords d'entreprise ce n'est pas la même histoire.

Si vous avez des délégués syndicaux dans votre entreprise, les accords d'entreprise seront négociés entre l'employeur et les délégués syndicaux, qui, en général, sont formés eux aussi du coup.

Par contre si vous n'avez pas de délégués syndicaux ce seront les DPs qui ne sont pas forcément formés.

Ou directement le personnel depuis 2017. Si une majorité du personnel qui est OK pour signer un accord d'entreprise, l'employeur peut le signer comme ça.

Sauf qu'un accord d'entreprise va s'appliquer uniquement à l'entreprise concernée. Donc quand vous allez faire vos études sur le marché, vous allez avoir des risques d'énormes déséquilibres entre deux entreprises d'un même secteur.

Vous ne saurez plus, parce que, parfois les heures supplémentaires seront à 10%, parfois elles seront à 25%.

Mais d'un notre côté, il y aura telle condition intéressante dans l'entreprise qui ne sera pas reprise dans l'autre.

Moi c'est ce que je trouve un petit peu dangereux dans cette nouvelle réforme du code du travail.

On va voir comment ça va évoluer au fil des années.

Alors, maintenant vous avez compris tout ça, on va faire un petit focus sur les horaires et le salaire.

Je vais faire un parallèle à chaque fois avec la Syntec, parce que je pense que beaucoup dépendent de la Syntec parmi vous, et que Honnêtement elle est spéciale la Syntec.

À comprendre, je cherchais le mot. Elle est spéciale. J'ai lu plusieurs conventions collectives, et la vôtre, elle ouais elle a un prix à part.

Alors attention : tout ce que je vais dire ici ça pourrait être remis en question par un accord d'entreprise qui serait plus favorable dans votre entreprise. Donc c'est à prendre avec des pincettes, il faudra vérifier après avec les spécificités de chacune de vos entreprises.

Je vais commencer par la durée du travail, comme ça je suis sûr de vous garder éveillé jusqu'à la fin. On parlera du salaire après.

Alors, juste avant de commencer, à main levée, qui est au forfait jours ici ? OK. Qui ne sait pas ? Ok. On va voir. Alors, le code du travail : la durée légale du code du travail c'est 35 heures hebdomadaires, depuis 1998.

Il y'a certains maximum. Vous avez remarqué j'ai dit "35 heures hebdomadaires" j'ai pas dis "7 heures par jour sur cinq jours".

Parce qu'en fait, on est un peu libre d'adapter ses horaires, enfin, l'employeur est libre d'adapter les horaires de l'entreprise donc vous pourriez travailler huit heures par jour du lundi au jeudi et puis trois heures le vendredi par exemple.

Par contre, le code du travail fixe quand même des seuils à ne pas dépasser. Donc maximum dix heures par jour, quarante huit heures par semaine, et 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Ça c'est pour ceux qui sont aux 35 heures.

Sauf que ça s'applique pas à tous les salariés. En fonction de votre poste, il est possible que vous ne puissiez pas concrètement, accomplir vos missions avec 35 heures hebdomadaires.

donc la loi autorise des conventions de forfait, soit en heures, soit en jours.

Alors, les conventions de forfait en heures, la plus fréquente, c'est 169 heures par mois. Pourquoi ? Parce qu'en fait c'est les 39 heures.

C'est une moyenne de 39 heures par semaine, qui était la durée légale du travail avant le passage aux 35 heures.

Elle est prévue par la loi donc elle n'a pas forcément besoin d'être prévue par accord collectif.

C'est-à-dire qu'elle n'est pas forcément citée dans la convention collective ou dans un accord d'entreprise pour être applicable.

Ces heures que vous faites au delà des 35 heures, elles vont être majorées, soit en heures supplémentaires tous les mois, soit en repos, les fameux jours de RTT.

Les jours de RTT ne sont pas majorées puisque au final, on considère que dans l'année, vous avez fait une moyenne de 35 heures, parce que vous avez des semaines plus longues, mais comme vous avez des jours de repos en plus, quand on fait la moyenne sur l'année on arrive à 35 heures.

Par contre les heures supplémentaires, si elles sont payées, c'est que vous ne les rattraperaient jamais, donc là elles sont rémunérées majorées.

Et puis il ya les conventions de forfait en jours. Par exemple les 218 jours par an, qui est la plus fréquente.

Les conventions de forfait en jours ne sont pas prévues dans la loi.

La loi dit juste "vous avez la possibilité de le faire à condition que toutes les conditions soient expliquées dans un accord collectif".

une convention collective, un accord de branche etc... En l'occurrence dans la Syntec, elles sont prévues, les conventions de forfait en jours, c'est pour ça qu'elles existent.

On pense souvent à tort, que c'est réservé aux cadres. Pas du tout. En fait c'est réservé aux salariés autonomes dans leur tâche, et c'est comme ça que c'est décrit dans le code du travail.

Donc on parle bien d'autonomie et pas de position cadre ou non-cadre.

Et donc dans une convention de forfait en jours, le temps de travail est décompté en jour.

Donc pas en heure. Et j'insiste là dessus, vous n'avez pas d'horaires dans un forfait jours.

Mais ça veut dire que vous n'avez pas non plus de plages horaires imposées.

Puisqu'en fait on considère que vous êtes suffisamment autonome dans vos tâches pour vous organiser.

Donc l'employeur n'a pas à vous donner une plage horaire de présence au travail En revanche, quand vous signez une convention de forfait en jours, vous vous engagez à accomplir des missions.

Donc si vous supervisez une équipe par exemple, que vous n'êtes jamais là aux heures où ils travaillent, parce que vous avez décidé que vous feriez 22h - 6h, tous les jours, ça risque d'être un peu compliqué, mais c'est pas parce que l'employeur vous aura imposé des horaires, c'est parce que pour accomplir votre mission, vous êtes obligé d'être là aux même horaires que les personnes que vous supervisez.

Et donc de la même façon, vous pourriez être au forfait jours et travailler 20 heures par semaine.

si vous arrivez à faire toutes vos missions en 20 heures par semaine, tant mieux ! Bon dans la réalité, quand on vous fait signer une convention de forfait en jours, en général, c'est accompagné de grands pouvoirs... Enfin de grandes responsabilités.

Donc vous travaillerez plus fréquemment 50 ou 60 heures par semaine que 20, sinon c'est pas très rentable pour l'employeur...

Donc la loi quand même pas mal encadré les conventions de forfait en jours pour éviter que ça parte dans tous les sens. C'est notamment la loi du 8 août 2016 qui a un petit peu renforcé les conditions.

Vous devez avoir onze heures de repos entre deux journées de travail.

On en entend souvent "du coup c'est des journées de 13 heures". Non, parce que c'est 11 heures entre deux journées de travail, vous pourriez bosser de 8h à 22h et reprendre à 6 heures du matin le lendemain.

bref faites le calcul.

Et 35 heures de repos hebdomadaire. Donc la base et les 24 heures du dimanche.

En général les 24 heures du dimanche et les onze heures de repos hebdomadaire entre deux journées de travail : ça fait trente-cinq.

c'est pour ça que ça se paye un forfait en jours. Parce que si vous respectez les seuils légaux, j'ai fait le calcul pour m'amuser, vous pourriez bosser du lundi au samedi de 8h à 22h, et vous respectez quand même les 11 heures à chaque fois, et les 35 heures hebdomadaires.

Et du coup ça vous fait quand même une semaine à 84 heures.

Une bonne semaine déjà ! Alors, dans la SYNTEC ? La première, c'est la modalité standard qu'on appelle aussi la modalité 1.

Ça reprend en fait la durée légale du travail : 35 heures par semaine en moyenne.

Pas de RTT, pas de majoration des heures supplémentaires, sauf si vous en faites dans votre contrat de base.

C'est réservé aux ETAM à certains indices. Quand je ETAM c'est pas la marque de lingerie.

Ça veut dire "employé, technicien et agent de maîtrise". C'est un classement. Et IC : "ingénieur et cadre" Ensuite, la fameuse modalités de réalisation de missions.

De toutes les personnes avec qui j'ai discuté en général c'est la plus répandue.

Donc c'est celle là qui vous dit que vous êtes concrètement aux 35 heures, mais vous pouvez avoir une variation horaire dans la limite de 38h30, qui représentent 10% des 35 heures. c'est 35h + 3h30.

Avec un maximum de 219 jours par an.

Js c'est pas Javascript, c'est la journée de solidarité.

Alors, c'est un peu la modalité "cul entre deux chaises", puisque en fait, elles concernent majoritairement les ingénieurs et cadres, mais en fait la SYNTEC dit ça concerne tous les salariés qui sont ni concernés par la 1 ni par la 3.

C'est un peu la fourre-tout.

C'est c'est comme le bac ES un peu, tous ceux qui ne vont ni en L, ni en S, se retrouvent là.

Et enfin, C'est pour ça que vous demandez tout à l'heure, c'est pas un forfait jour, on l'appelle en fait le "faux forfait jour".

Parce que ce, qui est confusant un petit peu, c'est cette limite de 219 jours maximum par an.

Ça ne veut pas dire que votre durée du travail elle est mesurée en jour. Ça veut juste dire que cette modalité a été créée pour s'adapter un peu à votre métier. Vous intervenez en régie, vous intervenez chez des clients différents, donc pour arriver à être flexible, vu que les horaires sont différents dans un peu toutes les entreprises, ils ont imaginé cet horaire de 38 h30, un peu extensible, pour arriver à s'adapter aux clients. Mais sans que ça prive les salariés des mêmes conditions en terme de repos, en terme de jours travaillés, en terme de jours fériés par exemple, que les autres salariés de votre entreprise qui ne sont jamais en régie.

C'est pas un forfait jour. Donc tous ceux qui ont levé la main tout à l'heure et qui en fait sont en modalité 2, ça doit être marqué sur votre contrat, vous n'êtes pas au forfait jour, c'est pas vrai.

On le vend souvent comme ça, mais c'est pas le cas.

Par contre le forfait jour, c'est la modalité 3. La modalité de réalisation de mission avec autonomie complète.

Alors là c'est 218 jours maximum par an, dont la journée de solidarité.

Mais il faut être au minimum position 3 sur la grille de classification des cadres.

Je pense qu'il n'y a pas beaucoup d'entre vous en fait qui sont concernés. Qui pense être vraiment concerné par un forfait jours du coup ? Il y en a moins que tout à l'heure déjà.

Alors je vous ai mis deux citations de votre SYNTEC, parce que, franchement, on rigole en lisant votre SYNTEC de temps en temps.

Quand on a besoin de préciser, dans la convention, "les parties signataires réaffirment leur attachement au droit à la santé à la sécurité et au repos des salariés", en général ça pue un peu.

Et bien sûr la super phrase "le respect des seuils légaux n'a pas pour but de porter la durée du travail à 13 heures, il s'agit d'une amplitude exceptionnelle".

Mais c'est possible quand même puisqu'ils n'ont pas déterminé de seuil inférieur plus avantageux que le code du travail. Donc concrètement vous pourriez.

Alors ce forfait jours a été modifié par avenant, il y'a quelques temps, parce qu'il était comment on va dire, légalement discutable.

Du coup, ils ont été obligés de le refaire et c'est là qu'ils ont ajouté ces petites phrases.

Je reviens juste rapidement sur celle là parce que j'entends souvent dire "le forfait jour c'est les 38 heures 30 payées 35".

C'est pas vrai, on le verra tout à l'heure, elle ne sont pas payées 35.

Je vais vachement vite en fait Alors pour finir sur la durée du travail, quelques petites choses en plus dans votre convention collective.

Vous avez des jours de repos supplémentaires en fonction de votre ancienneté, je sais pas si tout le monde était au courant.

Vous avez droit à un jour de repos de plus par tranche de cinq années d'ancienneté.

Au niveau de la durée du travail, c'est pareil vous avez le fractionnement des congés payés.

C'est une règle un peu plus compliqué, c'est sur mon blog si ça intéresse certains.

En gros si vous fractionnez vos congés payés, vous pouvez avoir plus de jours de congés à la fin de l'année.

Fractionnés parce que le code du travail dit que normalement, le salarié doit pouvoir bénéficier de quatre semaines de congés pendant la période estivale. La période estivale va du 1er mai au 31 octobre.

Donc vous pourriez avoir quatre semaines.

En principe, dans la loi toujours, c'est l'employeur qui fixe les dates de départ en congés.

Ça se fait très peu dans la réalité, mais il n'empêche que, concrètement, c'est comme ça que ça marche.

Votre employeur pourrait vous dire "ben toi tu pars de telle date à telle date".

Si vous souhaitez poser quatre semaines d'affilée l'été et que votre employeur vous le refuse, on considère qu'il vous force à fractionner.

vos congés Attention ça marche que si c'est l'employeur qui vous le refuse.

Ça ne marche pas si vous arrivez en disaint "moi je pose qu'une semaine cet été donc du coup j'ai le droit au fractionnement".

Si on vous force à fractionner vos congés, on considère qu'on vous prive de votre repos suffisant l'été et donc en contrepartie, vous avez un à deux jours supplémentaires de congés par an.

C'est pas des cadeaux de votre employeur, attention aux rumeurs qui courent dans les entreprises et en entretien d'embauche les super packages qu'on vous présente.

On vous fait croire que plein de choses sont des cadeaux et en fait non, c'est juste soit la loi, soit la convention collective, vous êtes censés les avoir de toute façon.

On va passer la rémunération.

Pic d'attention dans la salle ! Alors, dans la loi d'abord, le salaire minimum ne doit pas être inférieur au SMIC.

Sauf dérogation pour les mineurs et les apprentis.

Comme je vous ai dit on aime bien les dérogations dans le droit français, donc il y en a partout.

Il y'a le principe de mensualisation, qu'on appelle le lissage de la paye.

C'est concrètement pour que vous touchiez la même chose en février et en mars.

Indépendamment du nombre de jours dans le mois. Nous aux RH, on considère qu'il y en a 30 tous les mois.

Donc si vous êtes malade du 1er au 31 mars par exemple, devrait apparaître sur votre fiche de paye uniquement 30 jours.

mais si vous êtes malade du 1er au 28 février, devrait apparaître normalement sur votre fiche de salaire 30 jours aussi de maladie. Donc, pour nous, tous les mois ont 30 jours.

Donc vous avez la même paye tous les mois de l'année.

Ensuite bien sûr les principes d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Et puis le principe de non-discrimination, notamment syndicale.

Encore une fois, je suppose que si ça a été écrit dans le code du travail c'est que certain l'ont fait.

Les discriminations syndicales, c'est par exemple, vous vous êtes DP cette année, ou vous vous êtes délégué syndical, donc du coup on va vous enlever un petit peu de salaire parce que, comme vous avez droit à vos heures de délégation, vous travaillez pas pendant ce temps là, donc on vous diminue le salaire. Ça c'est interdit.

Dans la SYNTEC, comment ça se passe ? Alors c'est un peu tarabiscoté, là aussi, je ne sais pas pourquoi ça a été fait comme ça.

Votre salaire brut minimum, c'est une base fixe plus un coefficient mutliplié par la valeur du point. La base fixe est déterminée dans votre convention collective.

Vous avez tout une grille de classification.

Le coefficient qui vous est affecté, il vient de cette grille de classification.

et la valeur du point est revue régulièrement entre les syndicats signataires.

La dernière mise à jour date de mars 2017, et elle a été applicable au 1er juillet 2017.

Donc les grilles de classification, pour arriver à vous trouver : vous avez une position qui dépend de votre type de mission, déclinée selon le degré de technicité et d'autonomie dans vos tâches.

Ça peut être une définition subjective, donc n'hésitez pas à négocier, notamment lors des entretiens annuels, pour changer de position.

Le niveau de formation précisé n'est qu'à titre indicatif. On ne pourra pas vous proposer une position moindre parce que vous n'avez pas le diplôme qu'il faut. Ça peut être aussi valorisé par l'expérience et, parfois, il y a un critère d'âge.

Comme par exemple la grille de rémunération des ingénieur et cadre en position 2.1. Vous voyez, en fonction de votre âge, moins de 26 ans ou plus de 26 ans, vous n'avez pas le même le même coefficient.

Par contre, pour être en position 2.3, il vous faut au moins six ans d'expérience en tant qu'ingénieur et cadre.

Voilà c'est des petites règles qui sont déterminés.

Alors votre salaire, Attention au packages. Comme je disais tout à l'heure, les intéressements les primes exceptionnelles, les remboursements de frais, les tickets restaurant, la table de baby foot, c'est pas compris dans votre salaire brut minimum conventionnel.

Ne vous fait pas vendre un package en entretien d'embauche, du genre : vous avez un petit salaire mais on a un super intéressement la fin d'année. Non.

Vérifiez au moins d'abord le salaire auquel vous avez droit en fonction de votre position.

Pour la modalité 2, La convention collective dit, mais ça c'est pas dans la grille, il faut aller le rechercher ailleurs dans la convention collective, "vous devez être rémunéré au moins 115 % du minimum conventionnel si vous êtes en modalité 2", la fameuse modalité 38h30.

C'est pour ça que tout à l'heure je disais "c'est pas les 38h30 payées 35", c'est les "38h30 payées 38h30" parce que c'est prévu ici.

Une cour de cassation a rendu un jugement le 4 novembre 2015, qui a fait couler beaucoup beaucoup d'encre.

Il prévoit que tous les salariés en modalité 2, quel que soit leur poste, doivent être rémunérés au moins au plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 3311 euros au 1er janvier.

Tous ceux qui sont en modalité 2, vous devriez être rémunérés au moins 3300 euros bruts sur votre fiche de paye.

Checkez vos bulletins...

Enfin, pour la modalité 3, La modalité réalisation de missions avec autonomie complète, c'est 120 % du minimum conventionnel.

Mais vous êtes moins concernés.

Rapidement sur les déplacements professionnels, Il n'y a pas grand chose dans la loi.

Il y a encore moins de choses dans la SYNTEC. Donc il faut voir en fonction de vos accords d'entreprise, ou des décisions unilatérales de l'employeur.

Ce sont ces accords qui sont censés prévoir les conditions des déplacements hors temps de travail.

Et je sais qu'il y en a beaucoup chez vous.

En conclusion, Pourquoi c'est important que vous compreniez tout ça et que vous fassiez un petit peu de peer review sur vos contrats de travail ? Parce que signer un contrat de travail, ça vous engage aussi vous vis-à-vis de l'employeur, sauf si vous signez une clause abusive, on ne pourra jamais vous le reprocher.

Lisez et doutez. Pourquoi ? Attention aux interprétations abusives.

Une obligation de loyauté, c'est pas une clause de non-concurrence. Donc faites attention à ce qu'on vous vend et à ce qu'on vous explique.

Attention aux rumeurs : la prime de vacances c'est pas un cadeau de votre employeur. C'est obligatoire, c'est marqué dans la convention collective.

Renseignez-vous .Attention aux "chez nous ça se passe comme ça".

On s'en fout ça n'existe pas. Soit il y'a un accord qui l'écrit soit, on remonte à la convention collective.

Cette loi, comme vous avez vu, elle évolue beaucoup, elle se contredit, elle est complexe, elle est longue à suivre.

Nous RH on est des humains aussi, donc ça nous arrive de faire des erreurs parfois, de louper.

On a beau faire de la veille, parfois on loupe des trucs.

Donc doutez ! Entre 2 Readme.

Pour ceux qui veulent en savoir un peu plus, parce que je pourrais parler des heures sur ce genre de sujet, vous pouvez me contacter sur sur Twitter et lire mes super articles de blog.

Alors, on me dit que comme tu as parlé bien vite, on a cinq minutes pour quelques questions.

- Est ce qu'il y'a des questions dans la salle ? Là tout en haut ! Super, j'adore courir dans les escaliers avec un micro, c'est trop gentil.

- Merci pour la conf, c'était assez cool.

J'ai juste une question qui a peut-être rien à voir, au sujet des congés, est-ce qu'en France est légal de céder ses congés à un autre collaborateur ? - Il y a un texte qui est passé il n'y a pas longtemps là dessus.

Oui c'est légal, mais dans certains cas. Ça a été intégrée à la loi, notamment pour les salariés qui aident un proche malade.

Il y'a eu quelques autorisations. C'est très très encadré, ça ne va être que quelques jours.

Il 'a plein de conditions à respecter. Mais c'est en train d'arriver, oui.

- Merci pour la présentation. Moi j'avais une question : tu es passée un petit peu rapidement sur la slide sur les déplacements professionnels, - Oui, je croyais que j'avais plus beaucoup de temps.

- Est ce qu'on peut en parler un petit peu plus ? Notamment une question très particulière dans le cadre du télétravail, quand on doit faire un déplacement professionnel alors qu'on est en télétravail habituellement, et que notre siège social est potentiellement à l'autre bout de la France.

Comment est-ce qu'on calcule les frais ? Et comment est-ce qu'on calcule le temps de travail ? - La loi dit que le temps de déplacement professionnel, que ce soit pour aller chez un client ou pour aller à votre travail, normalement ça se fait sur les heures de travail.

Quand c'est pas possible, c'est considéré comme du temps de travail effectif.

Donc il faut une compensation.

Quand le quand le temps de déplacement est supérieur aux trajets habituels, domicile-travail, alors, en télétravail c'est un peu compliqué parce que c'est quoi ? Les deux minutes pour aller à votre bureau ? Plus plus sérieusement, si c'est sur vos heures de travail, c'est rémunéré comme du temps de travail.

Si c'est au-delà, il faut chercher dans votre entreprise soit un accord d'entreprise, soit une décision unilatérale de l'employeur.

Puisque normalement, s'il a bien fait son travail, il a prévu un accord qui prévoit les réponses à toutes ces questions.

Je veux pas dire de bêtises, je peux je peux pas donner de réponse, parce que ça va dépendre de chaque entreprise.

Il y en a qui vont les rémunérer en repos, il y en a qui vont les rémunérer en salaire.

Ça dépends.

Pour les remboursements de frais de toute façon, vous devez être au moins dédommagés de tous les frais qui concernent votre déplacement.

Il peut y avoir des conditions particulières, par exemple si vous lisez votre convention collective, les ingénieurs et cadres peuvent voyager en première.

Sauf si l'accord d'entreprise justement dit que c'est en seconde.

Il y a plein de petites choses comme ça, il faut vraiment lire les accords plus spécifiques.

- Bonjour, merci beaucoup pour la présentation et toutes ces informations très intéressantes.

Imaginons que j'ai une question vis-à-vis de mon contrat de travail.

Bien sûr je peux aller chez un avocat et poser mes questions mais ça coûte un peu d'argent.

mais est-ce qu'il existe des organisations qu'on peut solliciter pour demander des conseils ? - Vous avez les organisations syndicales.

Cherchez les organisations syndicales de votre branche d'activité parce que c'est pas toujours les mêmes syndicats.

En général ils sont assez formés sur les sujets.

Vous avez aussi ce qu'on appelle communément l'inspection du travail, qui a changé de nom : la DIRECCTE.

Ce sont les inspecteurs du travail qui répondent à votre question.

En tant qu'employeur on est un peu plus mal reçus quand on appelle, mais en tant que salarié par contre, ils répondent bien aux questions.

Ils sont implantés en région, dans chaque région il y'a une DIRECCTE.

- Bonjour et merci pour la présentation.

Vous avez parlé du forfait jour, donc plutôt sur mission en autonomie, avec, si j'ai bien compris, pas de plage horaire obligatoire, Mais ce qu'il ya quand même un temps minimum ? - Il n'y a pas de temps minimum.

- Si je remplis ma mission en cinq minutes ? - Tout à fait.

Sauf que comme je disais, en général, ça n'a aucun intérêt pour l'employeur, donc en général, Si vous êtes réellement au forfait jours, en modalité 3, vous avez des responsabilités qui font que vous ne passerez pas cinq minutes par jour.

- Si il y a gros pic où j'ai fait beaucoup de jours, j'ai fait beaucoup d'heures, je peux me permettre après de...

- Ça va dépendre. Il n'y a pas de décompte en heure. Donc si vous respectez les seuils légaux, et que vous faites pendant six mois des semaines de 84 heures, vous pouvez pas aller dire à votre employeur "j'ai fait plein de grosses semaines" "donc maintenant je récupère toutes mes heures". Parce que votre travail n'est pas décomptée en heures justement.

Il faut vraiment se sortir de la tête que, cette idée d'horaire. Un forfait jour il n'y a pas d'horaire. C'est juste en nombre de jours.

Et un jour de deux heures de travail et un jours de 13 heures de travail sont équivalents, ce sont deux jours de travail.

- On n'a plus le temps pour les questions merci beaucoup.